Daugumoje augančių įmonių personalo darbai iš pradžių atliekami „tarp kitko“: vadovas pats samdo darbuotojus, biuro administratorius tvarko sutartis, o buhalteris skaičiuoja atlyginimus. Tai veikia – kol nustoja veikti. Kažkur tarp 30 ir 60 darbuotojų šis „papildomas darbas“ tampa kliūtimi.
Šis straipsnis padės atpažinti tą momentą ir pasirinkti jūsų įmonei tinkamą modelį.
Ženklai, kad personalo darbai nebetelpa „tarp kitko“
- Vadovas vis dar pats kalbina kiekvieną kandidatą ir atrankai skiria kelias dienas per mėnesį.
- Geri žmonės išeina, ir niekas tiksliai nežino kodėl. Nėra išeinančių darbuotojų pokalbių ir kaitos duomenų.
- Vadovais paskirti geri specialistai niekada nebuvo mokyti vadovauti komandai.
- Atlyginimai nustatomi kiekvienu atveju atskirai. Du panašias pareigas einantys žmonės uždirba labai skirtingai, ir niekas negali paaiškinti kodėl. Nuo 2027 m. sausio darbuotojai Lietuvoje gali oficialiai to paklausti.
- Dokumentai atsilieka. Nemažai tvarkų privalu turėti jau nuo pirmo darbuotojo įdarbinimo. Kai kurios jų reikalingos ne tik dėl atitikties – jos padeda suprasti, kas už ką atsakingas, ir yra vertingos instrukcijos, kaip dirbame kartu.
- Konfliktai atkeliauja iki savininko stalo, nes nėra kam jų spręsti ar užkirsti jiems kelią.
- Ir svarbiausia – verslas atsilieka, nes tiesiog nepavyksta rasti ir išlaikyti reikalingų žmonių.
Jei atpažįstate bent tris iš šių ženklų, personalo sričiai reikia atsakingo žmogaus.
Trys modeliai
| Modelis | Etatinis HR vadovas | Išorinis (dalinio etato) HR vadovas | Mišrus modelis |
|---|---|---|---|
| Kas tai | Visu etatu dirbantis personalo darbuotojas | Patyręs HR vadovas, dirbantis jums dalį laiko, pvz., 1–2 dienas per savaitę | Jaunesnysis personalo specialistas ar biuro koordinatorius įmonėje, kurį palaiko išorinis patyręs HR ekspertas |
| Kam tinka | 80+ darbuotojų arba nuolatinė atranka | 20–80 darbuotojų arba nauja komanda Lietuvoje | 40–120 darbuotojų, didėjantis administracinis krūvis |
| Privalumai | Visada pasiekiamas, pažįsta kultūrą | Aukšto lygio patirtis nuo pirmos dienos; lankstu; jokios atrankos rizikos | Kasdienė pagalba ir aukšto lygio patirtis |
| Į ką atkreipti dėmesį | Bendrojo profilio specialistui gali trūkti strateginės patirties; patyręs specialistas brangus ir sunkiai pritraukiamas | Reikia aiškių įsipareigojimų ir reguliaraus darbo ritmo | Vaidmenys turi būti aiškiai padalyti |
Ką turėtų duoti pirmi šeši HR darbo mėnesiai
Kurį modelį bepasirinktumėte, apie 50 darbuotojų turinti įmonė turėtų tikėtis:
- HR audito – dokumentai, procesai ir atlygis viename paveiksle. Žr. mūsų HR audito kontrolinį sąrašą.
- Sutvarkytos atitikties – sutartys, darbo tvarkos taisyklės, darbo apmokėjimo sistema, lygių galimybių politika.
- Atrankos proceso, kurį vadovai gali vykdyti be generalinio direktoriaus.
- Darbuotojų įvedimo ir atleidimo procesų – apibrėžtų ir įdiegtų.
- Organizacinės struktūros pagalbos – kas ką daro.
- Atlygio struktūros ir pareigybių grupių – paruoštų darbo užmokesčio skaidrumo taisyklėms nuo 2027 m. sausio.
- Pagrindinių personalo duomenų – darbuotojų skaičius, kaita, nebuvimas darbe, atrankos trukmė.
- Pagalbos vadovams – grįžtamasis ryšys, veiklos pokalbiai, sudėtingos situacijos.
- Partnerystės su vadovu – pagalbos formuojant ir įgyvendinant savo požiūrį į žmones.
Kaip gali padėti Amber Axis
Mūsų išorinio HR vadovo paslauga suteikia patyrusį HR vadovą tiek laiko, kiek iš tikrųjų reikia – nuo vienkartinio audito iki nuolatinio personalo valdymo dalį laiko. Susisiekite su mumis ir aptarsime, kas tinka jūsų įmonei.