HR auditas atsako į du klausimus: ar atitinkame teisės aktų reikalavimus ir ar mūsų personalo procesai padeda verslui, ar jį stabdo? Įmonėms Lietuvoje 2026-ieji prideda trečią: ar esame pasirengę darbo užmokesčio skaidrumui?
Pasinaudokite šiuo sąrašu ir įvertinkite savo situaciją. Jei pažymite mažiau nei du trečdalius punktų, struktūruotas auditas greičiausiai atsipirks.
Kada įmonei reikia HR audito
- Įmonė perkopia 20 ar 50 darbuotojų – ribas, nuo kurių Lietuvos teisė reikalauja naujų dokumentų.
- Veiklą Lietuvoje pradėjote greitai, o personalo dokumentus atidėjote „vėlesniam laikui“.
- Ruošiatės investicijoms, susijungimui ar pardavimui.
- Darbą pradeda naujas HR ar šalies vadovas.
- Valstybinė darbo inspekcija paskelbė patikrinimą arba prasidėjo ginčas su darbuotoju.
- Susiduriate su darbuotojų kaita ir norite suprasti jos priežastis.
- Kyla darbuotojų motyvacijos ir nuotaikų problemų.
- Verslas galėtų augti greičiau, jei galėtumėte greičiau samdyti ir efektyviau ugdyti žmones.
1. Dokumentai ir atitiktis
- Rašytinė darbo sutartis su kiekvienu darbuotoju, pasirašyta iki pirmos darbo dienos.
- Patvirtintos darbo tvarkos taisyklės, su kuriomis supažindinti darbuotojai.
- Darbuotojai informuoti apie jų asmens duomenų tvarkymą.
- Rašytinė darbo apmokėjimo sistema, prieinama darbuotojams.
- Darbuotojų pasirašyti pareigybių aprašymai.
- Naudų (papildomų naudų) politika.
- Priekabiavimo prevencijos tvarka.
- Nuo 50 darbuotojų: lygių galimybių politika, išsami priekabiavimo prevencijos politika ir mokymai.
- Nuo 20 darbuotojų: išrinkta darbo taryba, kuri informuojama ir konsultuojama, kai to reikalaujama.
- Vedama darbo laiko apskaita, įskaitant viršvalandžius.
- Nuotolinio darbo tvarka ir prašymų apskaita.
- Kasmetinių atostogų apskaita ir grafikai.
- Darbuotojų sauga ir sveikata: rizikos vertinimas, instrukcijos ir instruktavimų apskaita.
- Darbuotojų ir kandidatų asmens duomenys tvarkomi pagal BDAR (saugojimo terminai, sutikimai, kur reikia).
- Ne ES piliečiams: galiojantys leidimai ir laiku pateikti darbdavio pranešimai.
2. Atlygis ir darbo užmokesčio skaidrumas
- Darbo skelbimuose nurodomas atlyginimo intervalas; klausimai apie ankstesnį atlyginimą pašalinti iš proceso.
- Konfidencialumo nuostatos visuose dokumentuose pakoreguotos pagal direktyvos reikalavimus.
- Pareigybės sugrupuotos pagal vienodos vertės darbą, vertinant įgūdžius, kvalifikaciją, pastangas, atsakomybę ir darbo sąlygas.
- Rašytiniai pradinio atlyginimo, jo didinimo ir premijų kriterijai.
- Atlyginimai palyginti pagal lytį kiekvienoje pareigybių grupėje; nepagrįsti skirtumai paaiškinti arba ištaisyti.
- Tvarka, kaip per mėnesį atsakyti į darbuotojų prašymus pateikti informaciją apie atlygį.
- Visi darbdaviai: darbo užmokesčio sistema paruošta nuo 2027 m. sausio kas mėnesį teikti „Sodrai“ darbo užmokesčio, darbo laiko ir pareigybių grupių duomenis.
Žr. mūsų darbo užmokesčio skaidrumo kontrolinį sąrašą – ten daugiau informacijos.
3. Atranka ir naujų darbuotojų įvedimas
- Kiekviena laisva pozicija prieš pradedant paiešką turi suderintą aprašymą, būtinus įgūdžius ir atlyginimo intervalą.
- Nuoseklus pokalbių procesas su aiškiais sprendimų priėmėjais.
- Pirmųjų 90 dienų įvedimo planas, įskaitant išbandomojo laikotarpio įvertinimą.
- Aiškūs lūkesčiai, suderinti su samdančiu (tiesioginiu) vadovu.
- Išbandomasis laikotarpis (iki trijų mėnesių) sutartas raštu ir realiai įvertinamas.
- Apibrėžtas naujų darbuotojų priėmimo procesas.
4. Veiklos valdymas ir ugdymas
- Tikslai nustatomi ir peržiūrimi bent kartą per metus.
- Vyksta reguliarūs susitikimai aptarti planus, iššūkius ir tobulėjimą.
- Vadovai apmokyti teikti grįžtamąjį ryšį ir vesti sudėtingus pokalbius.
- Pagrindinėms pareigybėms – ugdymo ar mokymų planas.
- Verslui kritinėms pozicijoms numatyti įpėdiniai.
5. Organizacija ir personalo valdymo pajėgumai
- Aktuali organizacinė struktūra su aiškiu pavaldumu.
- Paskirtas atsakingas už personalą – vidinis, išorinis ar bendras.
- Stebima darbuotojų kaita, nebuvimas darbe ir atrankos trukmė.
- Išėjimo procesas, padedantis suprasti, kodėl žmonės išeina.
Ką apima Amber Axis HR auditas
Pradedame įžanginiu pokalbiu, kurio metu apibrėžiame darbų apimtį ir auditui reikalingus išteklius. Įprastos audito dalys (bet neapsiribojant jomis):
- Dokumentų peržiūra
- Pokalbiai su vadovais ir sprendimų priėmėjais
- Pokalbiai su atrinktais darbuotojais
- Apsilankymai biure ar gamybos patalpose – stebime kasdienybę, darbo sąlygas ir kitus praktinius įmonės gyvenimo aspektus.
- Auditas paprastai trunka 4–6 savaites, o klientas gauna išsamias verslo logiką išmanančio HR eksperto išvadas apie esamą būklę, pastebėjimus ir rekomendacijas.
Kaip gali padėti Amber Axis
Peržiūrime Lietuvos įmonių personalo dokumentus, procesus ir atlygio sistemas, o išvadas paverčiame aiškiu veiksmų planu – įskaitant pasirengimą darbo užmokesčio skaidrumui. Žr. mūsų HR audito paslaugą arba susisiekite su mumis.